En una empresa de la que tengo referencias fidedignas por lo que me cuentan ciertos insiders, se está llevando a cabo un ajuste de plantilla más que dramático, más bien en ciertas direcciones se podría calificar hasta de un exterminio consumado. Empresas que tienen que tomar estas decisiones siempre las habrá en un libre mercado, el tema que les traigo hoy no se trata ni siquiera de las malas formas con las que a veces se abordan este tipo de eufemísticamente llamados “ajustes”, sino en por qué hay trabajadores que no son capaces de ver el negro futuro que les espera a la vuelta de la esquina.
Obviamente, las empresas que se ven en este proceso, no pueden dejar de dar servicio mientras que tengan una obligación contractual de hacerlo, o bien hasta el cierre, o bien hasta la transferencia de los procesos a la matriz o a cualquier participada radicada en la India o donde sea. De sus obligaciones contraídas surge la necesidad de mantener a la plantilla trabajando justo hasta el día de antes de apagar el interruptor en su planta española. Como toda necesidad de altos vuelos, ésta se traduce en unos jugosos objetivos para los directivos nacionales encargados de ejecutar el exterminio, pero que, por contradictorio que parezca, tienen también a la vez el encargo de mantener el servicio hasta el día D.
El bonus que les han puesto hace que estos directivos hagan todo lo posible por conseguir este objetivo, y de ahí deriva la casi siempre omnipresente forma de actuar en estas situaciones: no negar y hablar abiertamente de que hay un plan de “ajuste”, pero al mismo tiempo afirmar que se va a mantener a una “organización retenida” de la cual es muy interesante formar parte. A partir de ahí, la realidad se irá desvelando por capítulos, dando a conocer las decisiones cuando ya no quede más remedio, lo cual siembra el desconcierto entre la plantilla, y hace que la gente no sepa bien a qué atenerse. Pasando de puntillas sobre la actitud de esta clase de directivo, que antepone sin dudarlo su interés personal al interés común (ya comentamos este tema en “El cáncer del interés personal sobre el general o La falta de sentido de la responsabilidad colectiva”), vamos a centrarnos más bien en cómo su plan les acaba funcionando en la mayoría de los casos de este tipo.
La psicología del empleado es la que nos interesa pararnos a analizar hoy. El plan que les he trazado antes a grandes rasgos es un plan milimétricamente concebido para que la mayor parte de la plantilla aguante hasta el final, son fases y acciones que me consta que aparecen en diversos manuales de management. Y para conseguir su objetivo no se centra en remuneraciones ni objetivos generalizados, eso sólo es rentable para unas pocas cabezas de la organización, sino que utiliza los sentimientos y las pasiones más primitivas de los trabajadores. Los sentimientos a los que se apela resultan ser más efectivos cuanto más viscerales y básicos son, y en estos casos principalmente son dos: el miedo y la esperanza.
El miedo surge de esa preparada frase en que se cita una “organización retenida” que va a sobrevivir. No hace falta decir que la mayoría de los trabajadores va a intentar por todos los medios formar parte de ella. Resulta obvio que esto es la zanahoria, pero es al mismo tiempo también el palo, puesto que, al que no se esfuerce por formar parte de ese selecto grupo, sólo le espera la desolada calle. Es el miedo a quedarse sin trabajo lo que hace que la plantilla vea como la salida más viable entrar a formar parte de los que se quedan, más aún en un mercado laboral como el español, donde a día de hoy no resulta demasiado fácil encontrar un buen puesto de trabajo. Pero aquí entra en juego el segundo sentimiento visceral y también muy humano: la esperanza. Y es este segundo sentimiento el que más nos interesa aquí por ser menos evidente y también muy efectivo. Esto es lo que hace que estas ovejas se dirijan mansamente al matadero, porque la mayoría de los trabajadores albergan la esperanza de estar entre los que se van a salvar. No hace falta decirles que, a veces, los elegidos son fugaces puestos utilizados tan sólo para acabar de ejecutar el despiece o liquidación final de la planta española de la empresa de turno, y que además de soportar una carga de trabajo extraordinaria en un entorno en el cual hay cada vez menos plantilla en la que apoyarse, acaban teniendo idéntico final al de las ovejas que entraron primero al matadero. Y, por cierto, detrás de todos ellos suele acabar yendo el responsable de Recursos Humanos que ha ejecutado los despidos: muerto el perro se acabó la rabia. Con este último despido se “limpian” los malos rollos de la escabechina, y los que quedan en la empresa perviven en un aséptico ambiente sanitariamente higienizado.
Pero esta conjunción de miedo y esperanza es mucho más fuerte de lo que cabría pensar. Conozco casos en los que mi insider dejó claro a ciertos compañeros de su entorno más cercano que no les esperaba nada bueno en el corto/medio plazo. La reacción fue aferrarse a lo que los directivos repetían como un mantra de que había que hacer un ajuste, que iban a formar parte de la “organización retenida”, y que los jefes iban a luchar por sus puestos. Son personas inteligentes, pero no se atreven a vislumbrar la realidad. Necesitan creer que tienen una salida medianamente segura, y los directivos se la ofrecen en bandeja de deslucido latón para utilizarles sólo mientras sigan siendo estrictamente necesarios.
Antes del párrafo final, simplemente me gustaría insistir en que este post no es una apología del mantenimiento de empresas no viables. No estoy en absoluto tratando de justificar que haya que mantener a flote una empresa que no es ni va a ser rentable. Si no, hoy en día aún tendríamos talleres de armaduras medievales por doquier.
Si por desgracia se encuentran ustedes en esta situación alguna vez en su carrera profesional, mi consejo es que traten de despegarse de la masa. No tengan miedo a no dejarse arrastrar por la seguridad de saberse rodeado por compañeros en la misma situación, analicen todos los datos y acciones, y piensen por sí mismos. Tengan en cuenta que la masa también se equivoca. Los primeros en salir voluntaria o involuntariamente en estos EREs son los que luego más opciones tienen de recolocarse, puesto que, sobre todo tratándose de una gran empresa como suele ser el caso de este tipo de procesos, no sólo las condiciones de salida suelen ser mejores al principio, sino que además el mercado se va a inundar de currículums y perfiles profesionales similares, y los primeros van a tener más opciones de copar los puestos que pueda haber disponibles. Y podemos pensar también en que, al final del proceso de finiquitar la planta española, el remanente de “organización retenida” es un volumen de personal importante, en el cual ya no hay un goteo asumible de bajas incentivadas, sino que supone un importe de indemnizaciones muy importante en un corto espacio de tiempo. Esta situación se presta a que algunas empresas busquen ahorros con prácticas muy cuestionables. Sean valientes, afronten la realidad cuanto antes mejor, y reaccionen para que sean ustedes los que dirijan el rumbo de su vida laboral hacia donde más les interese. En la vida hay ocasiones en las que no hay otra opción más que lanzarse a la piscina.
